「お替わりはいかが？ 〜1369〜」

1999.04.03 (Sat) ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

□　教員の人事考課　〜３〜

　さて先にも触れたが、教員の人事考課制度を導入するにあたっては配慮すべ
き点が幾つかある。そのいくつは、おそらく都教職員組合が心配していること
への対策でもある。

　目標設定は管理者（校長や教頭）との面談の上で決めるということだが、こ
れは目標設定のときだけでは駄目である。自己評価の際の面談は提言の通り当
たり前として、さらに評価についても当人に通告し良くても悪くてもその理由
を明確に示すべきである。

　評価にあたる校長や教頭に対しては、評価者たる訓練をおこなうべきだ。今
までこうした評価制度が存在しなかったのだから、公正な評価のためにも徹底
的に評価訓練をしないといけない。そうでないと、教頭や校長の独断と偏見と
経験だけで評価されてしまう。偏った考え方に評価が振られないようにするた
めにも、評価を行う全教頭・校長は徹底した評価者訓練を受けなくてはいけな
い。また、こうした評価訓練を設定するために文部省を始め関係者は徹底した
研究をすべきである。机上の空論だけを振り回してはいけない。

　評価の結果が適切だったかどうか、第三者の査定を果たすべきだ。一つの学
校の一人や二人の校長や教頭だけで全ての評価が最終決定されるような評価シ
ステムにしてはいけない。校長や教頭の評価暴走を防ぐために、その評価プロ
セスや評価結果に問題がないかどうかを査察することが必要だ。

　はじめてのシステムだから、評価にはいろいろ問題も出てくるだろう。そう
した問題点を放置しないために、被評価者が評価結果に対して苦情を申し立て
再評価のチャンス等を保証するべきだ。さらに、その申し立て行為そのものが
今後の評価に悪影響を与えないないという保証を与えないといけない。文句を
言ったら睨まれるようでは、文句を言うシステムが機能しなくなる。

　一番肝心なのは、お役所仕事にありがちな「システムの固定化」をしないこ
とだ。始めて導入するのだから問題はあって当然、問題は解決すればよい、そ
のためにはシステムを柔軟に変えて行く必要がある。公共事業のように一度決
めたら意地でもかえないようなことは断じてさけなくてはいけない。

　とにかく、教員の人事考課の導入は、前向きにすすめていただきたい。

（完)